W określonych okolicznościach wyrządzenie pracownikowi szkody w wyniku bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy uprawnia go do dochodzenia od pracodawcy pełnej rekompensaty. W przypadku, gdy zryczałtowana kwota odszkodowania przysługującego na podstawie przepisów kodeksu pracy nie wyczerpuje jego roszczeń (tj. nie pokrywa całości szkody), może on żądać świadczeń dodatkowych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (więcej informacji na temat tych zagadnień znajdą Państwo w publikacji „Możliwość dochodzenia uzupełniających roszczeń odszkodowawczych na podstawie kodeksu cywilnego za wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę”). Zgodnie z dominującym poglądem, prawo do ubiegania się przez pracownika o dodatkowe odszkodowanie przysługuje jednak tylko wtedy, gdy zachowanie pracodawcy wyczerpuje znamiona czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 k.c. Żądając uzupełniającej rekompensaty na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, pracownik będzie także zobligowany do wykazania wszystkich przesłanek deliktowej odpowiedzialności pracodawcy.
Strategia procesowa w postępowaniu o odszkodowanie dochodzone na podstawie przepisów kodeksu cywilnego w znacznym stopniu różni się od zasad obowiązujących w postępowaniu bazującym na kodeksie pracy:
Strategia procesowa w postępowaniu o odszkodowanie dochodzone na podstawie kodeksu pracy (przesłanki odpowiedzialności pracodawcy w świetle art. 45 i 56 Kodeksu pracy).
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy dochodzona w oparciu o przepisy art. 45 i 56 kodeksu pracy ma charakter kontraktowy (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Źródłem powstania tej odpowiedzialności jest bowiem nienależyte wykonanie umowy o pracę przejawiające się w wadliwym jej rozwiązaniu. Warunkiem dopuszczalności żądania przez pracownika odszkodowania jest „bezprawność” działania podmiotu zatrudniającego. Przesłanka ta spełniona będzie w przypadku, gdy wypowiedzenie (lub rozwiązanie) stosunku pracy zostanie dokonane przez pracodawcę z naruszeniem obowiązujących reguł prawnych.
Należy podkreślić, iż „bezprawność działania pracodawcy” jest jedynym warunkiem odpowiedzialności zakładu pracy. Oznacza to, że pracownik dochodzący na podstawie kodeksu pracy odszkodowania za szkodę wyrządzoną rozwiązaniem jego stosunku pracy, nie musi wykazywać winy pracodawcy. Ponadto nie musi on udowadniać wystąpienia po jego stronie szkody, jej wysokości, ani związku przyczynowego zachodzącego pomiędzy działaniem pracodawcy a szkodą. Jedynym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania będzie wykazanie przed sądem pracy faktu wadliwego rozwiązania stosunku pracy (przejawiającego się np. w naruszeniu formalnych reguł wypowiadania umowy lub wskazaniu fikcyjnej przyczyny ustania zatrudnienia). W tym zakresie ciężar dowodu spoczywa na obu stronach stosunku pracy. Pracodawca zobowiązany jest bowiem do udowodnienia prawdziwości i zasadności przyczyny wypowiedzenia, natomiast pracownika obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w pozwie kwestionującym wypowiedzenie/rozwiązanie umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 r. I PRN 17/77; wyrok SN z dnia 24 października 2018 r. II PK 188/17).
Strategia procesowa w postępowaniu o odszkodowanie dochodzone na podstawie kodeksu cywilnego (przesłanki odpowiedzialności pracodawcy w świetle art. 415 k.c.):
Aby dane zachowanie pracodawcy mogło stanowić podstawę odszkodowania uzupełniającego dochodzonego na postawie przepisów kodeksu cywilnego, powinno ono spełniać następujące przesłanki:
1) działanie pracodawcy polegające na wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy o pracę musi mieć charakter bezprawny, co oznacza, iż do ustania stosunku pracy musi dojść w sposób naruszający przepisy prawa pracy oraz
2) działanie pracodawcy musi być jednocześnie kwalifikowane jako czyn niedozwolony w rozumieniu art. 415 kodeksu cywilnego.
Stwierdzenie zaistnienia pierwszej w wyżej wskazanych przesłanek (tj. faktu bezprawności działania pracodawcy) musi nastąpić w postępowaniu, o którym mowa w kodeksie pracy, tj. w procesie z powództwa pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Bezprawność wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy nie będzie mogła zostać wykazana w cywilnoprawnym postępowaniu o odszkodowanie uzupełniające (więcej informacji na temat tych zagadnień znajdą Państwo w publikacji „Zakwestionowanie wypowiedzenia umowy o pracę w trybie przewidzianym w kodeksie pracy, jako warunek dochodzenia przez pracownika cywilnoprawnych roszczeń uzupełniających”).
Druga z wyżej wskazanych przesłanek – odnosząca się do konieczności kwalifikowania zachowania pracodawcy jako czyn niedozwolony – powinna zostać wykazana w docelowym postępowaniu o odszkodowanie uzupełniające. W tym przypadku ciężar dowodu spoczywa w całości na pracowniku (w odróżnieniu do rozkładu ciężaru dowodowego występującego w postępowaniu o odszkodowanie dochodzone w oparciu o kodeks pracy). Pracownik musi udowodnić wystąpienie wszystkich przesłanek cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy (wyrok SN z dnia 01.04.2011 r.
II PK 238/10), co oznacza, iż musi wykazać:
- bezprawny i zawiniony charakter działania pracodawcy,
- fakt wyrządzenia mu zachowaniem pracodawcy szkody oraz
- adekwatny związek przyczynowy pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a wystąpieniem szkody.
W kontekście przesłanki dotyczącej winy należy wskazać, iż jedynie wina umyślna pracodawcy może uprawniać pracownika do dochodzenia odszkodowania uzupełniającego na podstawie kodeksu cywilnego. Aby zachowanie pracodawcy mogło zatem stanowić podstawę w/w roszczeń, naruszenie przepisów prawa przez pracodawcę dokonane podczas wypowiadania/rozwiązywania umowy o pracę musi być w pełni świadome i zamierzone (wyrok SN z dnia 28.01.2009 r. I PK 135/08; wyrok SN z dnia 23.05.2012 r. I PK 193/11).
W celu wykazania przesłanki dotyczącej szkody pracownik musi udowodnić nie tylko fakt jej wystąpienia, ale także jej konkretną wysokość. Szkodą wynikającą z faktu bezprawnego wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy jest najczęściej utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę była kontynuowana. Należy przy tym podkreślić, iż na pracowniku spoczywa obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, iż powinien on po rozwiązaniu stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu jako przyczynienie się do powstania szkody (wyrok SN z dnia 1.04.2011 r. II PK 238/10). W wyroku z dnia 22.06.2010 r. (I PK 38/10) Sąd Najwyższy uznał, że pracownik upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał, pozostając w rozwiązanym stosunku pracy przez okres, za który dochodzi odszkodowania, musi wykazać co najmniej, że w tym czasie mógłby świadczyć taką pracę. Natomiast jeśli szkoda wynika, według jego twierdzeń, z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę, musi przede wszystkim dowieść, że o uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o pracę.
Konstruując roszczenie odszkodowawcze pracownik musi mieć na względzie także fakt, iż wysokość żądanego odszkodowania powinna zostać pomniejszona o kwoty wypłacone tytułem odszkodowania uzyskanego w oparciu o przepisy kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądowym odszkodowanie uzyskane przez pracownika na podstawie kodeksu pracy podlega zaliczeniu na poczet roszczenia odszkodowawczego dochodzonego w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego (wyrok SN z dnia 22.6.2010 r. I PK 38/10).
Warunkiem odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. jest także wykazanie przez pracownika zaistnienia normlanego związku przyczynowo skutkowego pomiędzy działaniami pracodawcy a wystąpieniem w jego majątku szkody. W orzecznictwie wskazuje się, iż „Całkowity brak aktywności pracownika w poszukiwaniu nowego zatrudnienia wyklucza uznanie, że pomiędzy szkodą wynikłą z pozostawania bez pracy po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia a bezprawnym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika istnieje adekwatny związek przyczynowy (art. 361 KC w związku z art. 300 KP). Pozostawanie bez pracy nie jest bowiem w takiej sytuacji normalnym następstwem działania pracodawcy rozwiązującego stosunek pracy z naruszeniem przepisów prawa, lecz wyborem pracownika korzystającego z zasady wolności pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP), konsekwencje którego to wyboru nie mogą obciążać pracodawcy” (wyrok SN z dnia 22.06.2010 r., I PK 38/10).
Stwierdzenie przez sąd pracy bezprawności dokonanego wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy otwiera pracownikowi drogę do żądania od pracodawcy dodatkowego odszkodowania (rekompensującego całość wyrządzonej szkody) na podstawie przepisów kodeksu cywilnego dotyczących czynu niedozwolonego. Proces ten jest jednak znacznie trudniejszy od „zwykłego” postępowania odszkodowawczego bazującego na przepisach kodeksu pracy. Dochodzenie uzupełniającej odpowiedzialności pracodawcy wymaga bowiem od pracownika udowodnienia wszystkich przesłanek cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy w postaci winy, szkody oraz związku przyczynowego. Ponadto deliktowa odpowiedzialność zakładu pracy ma miejsce wyłącznie w przypadku szczególnie nagannej postawy pracodawcy i wystąpienia po jego stronie kwalifikowanej postaci winy.
